Le Département de l'intérieur de la ville de Cần Thơ recueille actuellement des avis sur le projet de résolution du Conseil populaire de la ville sur la politique d'attraction et de valorisation des personnes talentueuses dans la région pour la période 2026-2030.
Les sujets d'application comprennent les professeurs, professeurs associés, docteurs, médecins spécialistes, masters, médecins résidents, étudiants diplômés exceptionnels ainsi que les cadres, fonctionnaires et employés talentueux travaillant dans les agences du Parti, les administrations et les unités de service public de la ville.
Selon le projet, les personnes attirées doivent remplir les conditions d'âge, d'expertise et s'engager à une durée de travail de 5 à 10 ans. La ville propose une aide unique de 80 à 500 millions de dongs selon le niveau, dont le professeur reçoit le niveau le plus élevé de 500 millions de dongs. Les étudiants diplômés avec mention très bien travaillant dans les communes et les quartiers reçoivent une aide de 80 millions de dongs/personne.
S'adressant à Lao Dong, le Dr Dao Hung - Département de gestion publique, Faculté d'administration des affaires, Université d'économie et de droit (Université nationale de Hô Chi Minh-Ville) - a déclaré que la particularité du secteur public est que les produits sortants sont difficiles à quantifier spécifiquement, tandis que l'aspect administratif est un facteur par défaut.
Cela rend très difficile l'élaboration d'un ensemble de critères et de mécanismes d'évaluation pour reconnaître les "fonctionnaires, fonctionnaires et employés talentueux" de manière substantielle, transparente et évitant les sentiments.
Il a déclaré que de nombreux pays dans le monde ont appliqué des modèles tels que l'évaluation anonyme, l'évaluation par pair ou l'évaluation à 360 degrés.
Cependant, le choix de la méthode d'évaluation est toujours un compromis entre l'exactitude, l'exhaustivité et la flexibilité et la capacité de mise en œuvre pratique. Plus l'évaluation est complète, plus elle est complexe et plus elle demande de ressources" - a estimé le Dr Dao Hung.
Selon le Dr Dao Hung, à long terme, il est nécessaire de changer la méthode d'évaluation actuelle des fonctionnaires et de construire un cadre KPI distinct pour le groupe des "talents". Cependant, cela entraînera un changement de l'ensemble du système de gestion des ressources humaines publiques.
À court et moyen terme, il propose de mettre en place un mécanisme de recrutement interne compétitif et ouvert. En conséquence, au lieu de rechercher uniquement des talents de l'extérieur, il est nécessaire de reconnaître que des ressources humaines de haute qualité existent déjà dans le secteur public et de créer les conditions pour qu'elles soient affectées aux bons postes appropriés.
Il a suggéré de construire une plateforme d'information ou un portail électronique public révélant les postes qui nécessitent des renforts de personnel de haute qualité, permettant aux fonctionnaires et aux employés du système de postuler, de déposer des dossiers et de participer à des concours. Le recrutement peut être organisé régulièrement pour transférer les personnes compétentes vers les endroits réellement nécessaires.
Selon M. Hưng, cette approche a l'avantage d'utiliser les ressources humaines disponibles dans le secteur public, de réduire la pression concurrentielle avec le secteur privé et de limiter les procédures de recrutement administratif complexes. Dans le même temps, cette méthode crée également une concurrence saine entre les agences et les unités pour attirer et utiliser les personnes compétentes.
Il a souligné que le problème fondamental de la politique en matière de talents reste de définir clairement qui sont les "talents" et de mettre en place un mécanisme de mesure de l'efficacité du travail adapté à ce groupe cible.
Dans le projet de décret modifiant et complétant un certain nombre d'articles du décret 179/2024 du gouvernement réglementant la politique d'attraction et de réutilisation des personnes talentueuses, le ministère de l'Intérieur a également proposé que les experts, les scientifiques de premier plan et les personnes ayant un haut niveau d'expertise, lorsqu'ils sont recrutés en tant que fonctionnaires et employés, reçoivent une allocation supplémentaire égale à 300% du salaire selon le coefficient de salaire actuel pendant une période de 5 ans.
