Le ministère de l'Intérieur recueille actuellement des avis sur le projet de décret modifiant et complétant un certain nombre d'articles du décret 179/2024 du gouvernement réglementant la politique d'attraction et de valorisation des personnes talentueuses.
Il est à noter que le projet de décret propose que les experts, les scientifiques de premier plan et les personnes ayant des qualifications professionnelles élevées, lorsqu'ils sont admis en tant que fonctionnaires ou employés, reçoivent une allocation supplémentaire égale à 300% du salaire selon le coefficient de salaire actuel pendant une période de 5 ans.
Parallèlement, les cadres, fonctionnaires et employés reconnus comme ayant du talent sont également proposés pour bénéficier d'allocations supplémentaires mensuelles égales à 300% du salaire selon le coefficient de salaire actuel.
S'adressant à Lao Dong, le Dr Dao Hung - Département de gestion publique, Faculté de gestion d'entreprise, Université d'économie et de droit (Université nationale de Hô Chi Minh-Ville) - a déclaré que la politique d'attraction des talents et des personnes hautement compétentes dans le secteur public n'est pas une nouvelle question au Vietnam mais a été discutée depuis les années 2000.
Selon M. Hưng, il existe actuellement de nombreux concepts utilisés en parallèle tels que « talents », « personnel de haute qualité », « personnes compétentes », mais les documents juridiques actuels n'ont pas encore unifié le concept de « talents » ou de « personnel de haute qualité ».
En outre, l'attraction et le maintien des talents ne sont qu'une composante de l'activité globale de gestion des ressources humaines publiques. Si cette question est séparée, cela conduira facilement à une vision réduite et à des solutions qui manquent de caractère global.
Attirer et retenir les talents (ou les ressources humaines de haute qualité) est un problème de concurrence entre le secteur public et le secteur privé. Le secteur public doit non seulement faire mieux qu'aujourd'hui, mais les politiques et les programmes de l'État doivent également être conçus de manière à rendre plus attrayants les régimes que le secteur privé offre à un individu similaire", a analysé M. Hung.
Selon cet expert, l'allocation de 300% est "un chiffre impressionnant", ce qui témoigne d'une importance particulière accordée aux ressources humaines de haute qualité et aux talents.
Dans le contexte de l'attraction des talents mentionné ci-dessus, il s'agit d'une action concrète, résolvant le problème des revenus, qui sont toujours considérés comme faibles dans le secteur public.
Cependant, il estime que les talents doivent être définis clairement avec le contenu de la bonne personne, du bon travail, au bon moment.
Les personnes qui manquent de l'un de ces trois facteurs ne peuvent pas être considérées comme des talents. Il s'agit donc d'un concept dynamique, qui évolue en fonction du contexte social, des tâches à résoudre et de chaque période spécifique", a déclaré M. Hưng.
Du point de vue de la concurrence des talents avec le secteur privé, le Dr Dao Hung estime que l'utilisation d'outils financiers, en particulier des allocations de 300%, ne peut pas combler complètement l'écart de revenus entre les deux secteurs.
C'est un élément de la stratégie d'attraction et de fidélisation des talents, mais ce n'est pas l'arme la plus puissante", a déclaré M. Hưng.
Selon lui, l'augmentation des allocations doit être considérée comme un outil de soutien aux autres solutions de gestion des ressources humaines du secteur public telles que la construction d'un environnement de travail proactif, la réduction de l'impact des réglementations administratives rigides; la construction d'un système d'évaluation KPI approprié, en mettant l'accent sur les résultats; tout en assurant des opportunités de promotion claires et des activités de reconnaissance des réalisations et de récompenses transparentes.
Le niveau d'allocation de 300% doit également être clairement expliqué par l'organisme de rédaction sur la base de la proposition, afin de poser l'exigence de définir les "talents" ainsi que de mesurer les résultats de travail (KPI) de ce groupe cible.
