La société Anphabe estime que, dans le contexte de la rationalisation du personnel, la "planification" et la "décentralisation" des employés sont devenues une tendance assez courante chez les dirigeants.
L'enquête Anphabe sur les tendances des travailleurs en 2025 montre que 52% des employés estiment que leur voix ne s'arrête qu'au niveau de "contribution d'idées" et ne devient jamais "action". Pendant ce temps, seulement 31% pensent que les entreprises sont réellement prêtes à transformer leurs initiatives en réalité.
Le grand écart entre la vision stratégique des dirigeants et l'expérience pratique des employés est considéré comme dû au fait que la politique n'est pas réalisée par le processus de gestion des ressources humaines, la "décentralisation" ne s'arrête qu'à la forme.
La société Anphabe souligne l'erreur courante des entreprises lors de la mise en œuvre de l'autonomisation, à savoir la confusion entre "autonomisation" et "autonomisation". "Autonomisation" signifie donner aux employés plus de tâches, plus d'objectifs tout en conservant fermement les outils de prise de décision et le budget. "Autonomisation" signifie leur donner un espace d'autonomie, les ressources nécessaires et, surtout, le droit de se tromper.
Lorsque les entreprises appellent les employés à la créativité mais appliquent un mécanisme de sanction sévère aux risques qui se présentent, elles créent involontairement un environnement de "défense". Les employés choisiront le moyen le plus sûr: se taire et faire ce qui leur est dit. À ce moment-là, "l'autonomisation" devient un piège psychologique - où les employés doivent être responsables des résultats mais n'ont pas leur mot à dire dans le processus de mise en œuvre", a déclaré un représentant de la société Anphabe.
À partir de cette réalité, la société Anphabe souligne une stratégie d'autonomisation substantielle pour libérer réellement l'énergie de l'équipe et transformer l'entreprise en une entité flexible.
Stratégie 1: Établir une structure d'équipe multifonctionnelle
Au lieu de s'organiser selon des fonctions traditionnelles, les entreprises devraient passer à un modèle axé sur le projet. Un groupe de projets comprenant tous les facteurs du marketing, des ventes, de la technique et des finances sera capable de prendre des décisions rapides. Lorsque les barrières hiérarchiques sont remplacées par une coordination horizontale, la créativité surgira du point d'intersection des spécialités.
Stratégie 2: Construire une "zone de sécurité
Il n'y a pas d'innovation qui ne s'accompagne pas de risques. Les entreprises leaders d'aujourd'hui construisent souvent des zones d'essai permettant des erreurs. Ici, l'échec n'est pas considéré comme un point négatif dans l'évaluation des performances, mais comme une leçon de valeur systématisée à apprendre pour toute l'organisation. Ce n'est que lorsque les employés se sentent en sécurité qu'ils osent sortir de la zone de sécurité pour être réellement proactifs.
Stratégie 3: Minimiser l'appareil d'approbation
La vitesse est un avantage concurrentiel fondamental. Les entreprises doivent revoir leurs processus opérationnels et se poser la question: "Cette signature crée-t-elle réellement de la valeur ou est-elle uniquement destinée à partager les responsabilités ?". La réduction des niveaux intermédiaires permet non seulement de gagner du temps, mais est également l'annonce la plus claire de la confiance que les dirigeants accordent aux employés.
