Après avoir augmenté le salaire de base de 8% à partir du 1er juillet 2026, le ministère de l'Intérieur continue d'élaborer un projet de réforme salariale, qui devrait être soumis au gouvernement central en mars 2027.
L'un des contenus essentiels de la réforme salariale est de passer du paiement des salaires principalement en fonction du coefficient, de l'ancienneté au paiement des salaires en fonction du poste, du titre et du poste de direction.
Cela est directement lié au processus d'élaboration de la liste des postes, de la description de poste et du cadre de compétences de chaque poste. Chaque poste doit clairement définir ses tâches, ses responsabilités, sa complexité, ses exigences professionnelles et ses produits de sortie afin de servir de base à l'organisation, à l'utilisation, à l'évaluation et à la mise en œuvre du régime salarial.
S'adressant à Lao Dong le 18 septembre, la députée de l'Assemblée nationale Trịnh Thị Tú Anh (délégation de Lâm Đồng) a estimé que, lors de cette réforme, le problème essentiel n'est pas d'augmenter les salaires de combien de pour cent, mais de concevoir un système dans lequel les salaires reflètent relativement correctement la valeur du travail, la responsabilité du poste et les capacités de la personne responsable.
La réforme salariale doit aller de pair avec la simplification de l'organisation, la réaffectation des postes et la réallocation des ressources. Si l'appareil reste lourd, le nombre de postes n'est pas lié aux besoins réels mais seulement l'augmentation du fonds salarial, il est très difficile d'augmenter efficacement les revenus des employés tout en assurant la capacité de paiement durable du budget.
Selon le député, le salaire est un levier très important, mais il ne faut pas considérer le salaire comme le seul facteur déterminant la qualité de la fonction publique.
Une personne compétente lorsqu'elle choisit le secteur public ne regarde pas seulement le salaire, mais aussi l'environnement de travail, les opportunités de développement professionnel, l'autonomie professionnelle, la capacité d'être reconnue et le niveau d'équité dans le recrutement, l'évaluation et la nomination.
En particulier, si vous voulez attirer des talents, vous ne pouvez pas seulement poser la question "combien d'argent faut-il payer ?". Il faut répondre à la question "qu'est-ce que les personnes compétentes qui entrent dans le secteur public obtiendront et quelles sont leurs chances de développer leurs capacités ?".
Par conséquent, l'objectif doit être de créer une motivation pour que les personnes compétentes développent leurs capacités.
Le député de la délégation de Lâm Đồng a particulièrement insisté sur l'étape de l'évaluation de l'efficacité. Il ne faut pas comprendre que "payer en fonction de l'efficacité" signifie appliquer un ensemble d'indicateurs quantitatifs à tous.
Le travail d'un médecin, d'un enseignant, d'un scientifique, d'un expert en politiques ou d'un responsable de la résolution des procédures administratives a des produits et des méthodes de mesure complètement différents. Si les critères ne sont pas appropriés, il est très facile de transformer l'évaluation de l'efficacité en course aux objectifs, voire de créer une maladie de la performance.
Par conséquent, le mécanisme salarial doit combiner la valeur du poste - la capacité de l'employé - les résultats du travail, et doit également avoir un mécanisme d'évaluation transparent, indépendant et vérifiable.
Lors d'une réunion de travail avec le ministère de l'Intérieur au début du mois de septembre, la secrétaire du Comité central du Parti, vice-Première ministre Pham Thi Thanh Tra, a demandé de préparer soigneusement le projet, d'étudier de nombreuses options de réforme salariale, d'assurance sociale et de consulter de manière indépendante des groupes d'experts avant de faire rapport aux autorités compétentes.
