Difficile a remplir
M. Luong Duc Minh - proprietaire d'un systeme d'hopitaux prives dans le quartier de Xuan Tao (Hanoï) a declare que pendant pres de 10 ans d'exploitation du secteur de la sante, il a toujours eu des maux de tete a cause des postes de personnel incomplets. Il est a noter que les postes de recrutement difficiles pour l'entreprise de M. Minh ne proviennent pas de la situation de penurie de personnel, de peu de personnel, mais aussi de la realite: il y a du personnel mais "peu de gens sont prets a travailler".
Selon M. Minh, meme pour le poste d'infirmier, son systeme hospitalier a parfois "travaille dur" pour recruter suffisamment de personnel. "A un moment donne, nous avons connu une penurie prolongee de personnel dans le secteur de l'infirmerie, la pression s'est accumulee lorsque les succursales ont manque a la fois de "personnel" et de "qualite des equipes de travail". Le groupe de personnel a choisi les hopitaux publics ou les instituts de beaute, le groupe a estime que les revenus que nous offrions n'etaient pas proportionnels. Dans le contexte ou le Vietnam n'a actuellement qu'environ 14 a 15 infirmieres sur 10 000 habitants, ce qui est inferieur a de nombreux pays de la region, la consequence habituelle est une augmentation de la charge de travail/travail, un niveau d'epuisement plus eleve, entraînant un cycle de licenciement - manque de personnel - surcharge - licenciement", a analyse M. Minh.
Il est a noter que, selon M. Minh, la penurie de main-d'œuvre pour ce groupe de professions ne peut pas etre « compensee » par la main-d'œuvre non qualifiee, et il n'est pas facile de la combler par une formation a court terme.
Egalement confrontee a des difficultes comme M. Minh, Mme Nguyen Ngoc Anh - Directrice de la societe de services logiciels et de transformation numerique TMT (quartier de Ba Dinh, Hanoï) a declare que depuis 3 ans, chaque annee, son entreprise a "soif" de main-d'œuvre technologique.
En particulier, la demande de transformation numerique fait chauffer le marche aux postes d'ingenieur en logiciels, en donnees, en IA, en cybersecurite, en exploitation d'infrastructures numeriques. Je pense que nous ne formons pas suffisamment de personnel dans ce secteur pour repondre aux besoins du marche. En particulier, le goulot d'etranglement est que le « personnel de haute technologie » necessite non seulement des competences en programmation, mais aussi des competences en pensee systemique, en securite, en exploitation de produits et en comprehension des problemes du secteur », a declare Mme Ngoc Anh.
En "notant" les secteurs assoiffes de main-d'œuvre, M. Vu Quang Thanh - Directeur adjoint du Centre des services d'emploi de Hanoï - a declare qu'outre les deux groupes exceptionnels ci-dessus, de nombreuses localites/entreprises manquent encore de main-d'œuvre dans les secteurs de l'ingenierie electrique - automatisation hautement qualifiee, de l'ingenierie de l'entretien des equipements industriels, de la logistique de l'exploitation des entrepots - chaînes d'approvisionnement, des soudeurs/electriciens industriels conformes aux normes. Parmi eux, les postes occupes dans des conditions specifiques (nuisibles, en equipes, loin de chez eux) sont encore plus difficiles a recruter, meme si le salaire peut atteindre plusieurs dizaines de millions de dongs/mois. Par consequent, ces professions rencontrent souvent un "paradoxe": le salaire nominal augmente mais le fardeau total (temps, sante, risques professionnels, opportunites de promotion) rend l'offre
Les entreprises augmentent les incitations pour conserver des ressources humaines specifiques
Mme Nguyen Thi Lan Huong - ancienne directrice de l'Institut des sciences du travail et des affaires sociales - analyse que dans le contexte actuel du marche du travail, avec un groupe de travailleurs specifique, l'augmentation des salaires est necessaire mais pas suffisante. Les entreprises doivent souvent redessiner les avantages globaux en 4 classes.
En ce qui concerne les salaires et les primes, ils seront bases sur le marche et sur la difficulte. Les entreprises devraient etablir un salaire de base competitif, en evitant la situation de "recrutement reussi puis perte en raison d'une difference de quelques millions"; avoir des allocations de quart/mauvaises/voyages payes de maniere transparente selon la formule; primes de service, primes KPI de qualite; primes de signature de contrat ou primes de maintien en poste selon les seuils de 6 a 12 a 24 mois, reduisant ainsi le risque de "demarrage apres formation".
En ce qui concerne les avantages sociaux « gagnants » lies au logement, a la sante, a la famille. Il faut avoir un logement de fonction/aide a la location de logement, en particulier pour les infirmieres, les techniciens, les travailleurs travaillant loin du centre; assurance maladie elargie, forfaits d'examens periodiques, soins de sante mentale; avoir une aide familiale telle que l'allocation d'accueil des enfants, l'allocation de scolarite des enfants, l'aide en cas de maladie/de joie...
En ce qui concerne la feuille de route professionnelle et la formation "avec engagement", la carte des competences liee au cadre salarial clair; le parrainage de certificats (securite reseau, cloud, donnees; ou certificats professionnels medicaux), accompagne d'un engagement a travailler raisonnablement pour eviter de quitter apres la formation; la politique d'apprentissage remunere et la cooperation avec les ecoles professionnelles/universites: les entreprises commandent des competences, reçoivent des stages precoces, recrutent avant l'obtention du diplome.
En ce qui concerne les conditions de travail afin de reduire les "coûts intangibles" de la profession, les entreprises donnent la priorite a l'organisation de la reduction des taches administratives par la technologie/procedures, a l'organisation de conges de compensation conformement a la loi, a l'augmentation de la securite professionnelle; a la creation de conditions de flexibilite en termes de temps - travail a distance, a la construction d'une culture d'evaluation selon l'efficacite.
