Vouloir se voir offrir l'opportunité de prouver ses capacités
Mme Trần Thị Quỳnh, 33 ans (village de Văn Giáp, commune de Thường Tín, ville de Hanoï) a déclaré qu'après avoir dépassé l'âge de 30 ans, elle ne pensait pas que trouver un emploi approprié deviendrait si difficile.
Après avoir quitté son ancien emploi, Mme Quỳnh a postulé à plusieurs reprises auprès d'entreprises dans l'espoir de stabiliser rapidement sa vie. Cependant, elle a reçu à plusieurs reprises des hochements de tête dès le premier tour, lorsque les employeurs ont connu son âge.
Certains endroits n'ont pas besoin d'examiner attentivement l'expérience ou la capacité de travail pour demander l'âge à l'avance. En m'entendant dire que j'avais plus de 30 ans, ils ont dit qu'ils me contacteraient à nouveau, puis il n'y a pas eu de réponse", a raconté Mme Quỳnh.
Ce qui rend Mme Quỳnh mélancolique, ce n'est pas seulement d'être refusée, mais aussi le sentiment que les années de travail et d'accumulation d'expérience semblent devenir de moins en moins précieuses uniquement à cause du nombre d'années: "Même ainsi, je continue à chercher avec persévérance de nouvelles opportunités. Pour moi, les travailleurs d'âge moyen peuvent toujours travailler efficacement, de manière responsable et sérieuse s'ils reçoivent l'opportunité de prouver leurs capacités".
Également rejeté en raison de son âge comme Mme Quynh, M. Tran Duc Loi, 34 ans (quartier de Thanh Xuan, Hanoï) a raconté l'expérience "amère" lors de l'entretien: "Aux 34 ans, j'étais confiant d'avoir la plus grande maturité en termes d'expérience, de compétences pratiques dans le secteur du graphisme et de responsabilité envers le travail. Cependant, le parcours de diffusion de candidatures pendant les 5 derniers mois m'a porté un coup fatal. Recevoir un 8e e-mail de rejet en 5 mois avec la raison générale de "ne pas être adapté aux critères de rajeunissement de l'équipe", j'ai été vraiment surpris".
M. Lợi a ajouté que lors de ses entretiens directs dans les entreprises, en regardant autour du bureau, il remarque que tous les visages sont très jeunes. Même le responsable des ressources humaines est plus jeune que lui.
Lors de l'entretien, le service des ressources humaines a déclaré que le poste de recrutement exigeait des heures supplémentaires continues et que l'entreprise donnait la priorité aux jeunes car ils étaient en bonne santé, faciles à "corriger" et optimisaient les coûts", a déclaré M. Lợi.
M. Trần Long Giang - Directeur de la société d'architecture Thăng Long - TAA (quartier de Hà Đông, Hanoï) partage son point de vue sur le recrutement de personnel dans le domaine de l'architecture et de la décoration intérieure.
M. Giang a déclaré que, bien qu'elle ne soit pas discriminatoire à l'égard des travailleurs de 30 ans, son entreprise a tendance à privilégier le recrutement de jeunes employés pour la formation, au lieu d'accorder trop d'importance au facteur expérience.
Les jeunes ont souvent un esprit d'apprentissage, s'adaptent facilement à l'environnement de travail et sont prêts à accepter les nouvelles pensées et tendances de conception. Ce que j'apprécie le plus, c'est toujours l'attitude, la persévérance et le désir de s'engager à long terme. S'ils ont une base et des qualités appropriées, les entreprises peuvent tout à fait les former pour qu'ils deviennent de bons employés à l'avenir", a déclaré M. Giang.
Le gaspillage de main-d'œuvre est à son apogée
S'adressant au journaliste de Lao Dong, M. Le Quang Trung - ancien directeur adjoint en charge du Département de l'emploi - a déclaré que l'histoire des 26 ans considérés comme "vieux" ne réside pas seulement au Vietnam, mais couvre également le marché du travail des pays de la région asiatique, en particulier dans les pays à forte concurrence.
En Chine, le concept de "malédiction de l'âge de 35 ans" a autrefois choqué les employés de bureau, mais aujourd'hui, cette pression a été repoussée vers un âge plus précoce. De nombreux employeurs refusent ouvertement les candidatures de personnes qui viennent d'obtenir leur diplôme il y a seulement cinq ans parce qu'ils pensent qu'elles "manquent de percée" par rapport à la génération d'étudiants fraîchement diplômés.
En Corée du Sud et au Japon, la pression de la culture du travail "fou de travail" combinée à la baisse économique a incité les entreprises à privilégier le recrutement de personnel dans la vingtaine dans le cadre de programmes de stages à bas prix. Les travailleurs âgés de 26 à 28 ans en Corée du Sud, s'ils manquent le rythme du recrutement centralisé des Chaebol (grands groupes), tomberont immédiatement dans un état ambigu: ils seront critiqués comme étant trop vieux pour les postes de départ, mais manqueront d'expérience pour les postes de direction.
Le fait de pousser les travailleurs de 26 ans hors du marché ou de les forcer à changer d'emploi en position passive gaspillera une ressource humaine qui est à l'apogée de sa pensée et de ses compétences pratiques. Pour résoudre ce problème, nous avons besoin d'une solution globale des trois côtés. Les organismes de gestion doivent renforcer les mécanismes de surveillance, élaborer des sanctions sévères contre les actes de discrimination d'âge dans les annonces de recrutement des entreprises. Les entreprises doivent changer leur façon de gérer les ressources humaines, en considérant les travailleurs comme un actif à long terme plutôt qu'un coût à court terme.
Du côté des travailleurs, les jeunes ne sont pas autorisés à se "fermer" dans des compétences conventionnelles. La diversification proactive de soi, l'accumulation de compétences en gestion et l'amélioration constante du niveau professionnel technique de haute qualité sont le "bouclier" le plus solide pour se sauver", a déclaré M. Lê Quang Trung.
