Conseillère stratégique pour les employeurs
Il s'agit du changement le plus important. Au lieu d'être celui qui "reçoit les ordres" des chefs de département spécialisés (HM), le département du recrutement (TA) joue désormais le rôle de conseiller.
- Mettre à jour les normes au lieu d'être subjectif: HM propose souvent des exigences "superhumaines" mais avec un salaire "juste". TA utilise les données pour réfuter: "Le marché actuel ne compte que X% de personnel ayant cette compétence, le salaire attendu est Y. Nous devrions nous concentrer sur la compétence A au lieu d'exiger à la fois A et B".
- Décrypter les besoins réels: Parfois, les HM demandent de recruter plus de personnes parce qu'ils estiment que l'équipe est surchargée, mais les TA stratégiques analyseront: "Pouvons-nous utiliser l'IA pour optimiser le processus actuel au lieu de recruter de nouvelles personnes ?".
- Établir des attentes standard: TA aide HM à comprendre correctement le portrait des candidats - ceux qui n'ont peut-être pas d'excellents diplômes mais possèdent des compétences d'adaptation extrêmement élevées.
Pont de confiance
Selon la société Anphabe, 15,1% des candidats sont "tombés" à cause d'informations perturbatrices et d'un manque de confiance. Dans ce "problème de confiance", TA joue le rôle de guide de l'expérience:
- Transparence du positionnement de la marque de l'employeur: TA ne parle pas seulement des salaires, des primes et des avantages sociaux, mais est celui qui "traduit" les valeurs organisationnelles de l'entreprise (culture organisationnelle, opportunités de développement, leadership, relations travail-vie) dans la langue qui intéresse le plus les candidats.
- Personnalisation du parcours des candidats: Au lieu d'envoyer un e-mail modèle, TA utilise l'IA pour personnaliser les messages en fonction du profil de compétences de chaque personne. Une attention opportune permettra de supprimer 80% de la distance des candidats.
Expert en analyse de compétences
La tendance au recrutement basé sur les compétences remplace le recrutement basé sur les qualifications. À ce moment-là, TA devient un "scientifique des données" sur les compétences:
- Analyse des compétences adjacentes: Si vous ne trouvez pas une personne avec 100% des compétences requises, le TA stratégique identifiera les candidats ayant des compétences adjacentes hautement adaptables.
- Prévision du vide de capacité: Sur la base de l'orientation commerciale de l'entreprise pour les 2 prochaines années, TA prévisionnera: "Nous manquerons de compétences en analyse de données l'année prochaine, nous devons commencer à construire un pool de talents dès maintenant".
La valeur de la connexion interpersonnelle
Lorsque l'IA effectue tout le travail manuel, les compétences humaines de TA augmentent en valeur: les compétences de développement des relations sont 54 fois plus importantes; les compétences de communication professionnelle sont 13 fois plus importantes.
Portrait de la personne qui rend TA "prêt pour l'avenir".
Pour assumer ces nouveaux rôles, l'équipe TA doit s'auto-"améliorer" avec 3 piliers de capacité:
- Pensée sur les données: Savoir lire les rapports de marché, savoir utiliser les données pour convaincre les dirigeants au lieu de dire "Je me sens...".
- Sensibilité aux affaires: Comprenez comment l'entreprise gagne de l'argent, qui sont ses concurrents et quels talents aideront l'entreprise à gagner sur ce marché.
- Maîtriser l'IA: Utiliser habilement les outils de l'IA pour optimiser la productivité, transformer l'IA en "assistant" au lieu de la considérer comme un concurrent.
