Phú Thọ est le pionnier, Hanoï s'étend à grande échelle, Nghệ An, Gia Lai, Cà Mau commencent également à appliquer ou à expérimenter.
Pendant longtemps, l'évaluation des fonctionnaires a été fortement qualitative. Le taux d'achèvement est élevé, mais les citoyens se plaignent toujours de dossiers lents, de procédures lourdes et de responsabilités peu claires.
Un paradoxe existe depuis de nombreuses années mais n'a pas trouvé de solution satisfaisante, l'évaluation des cadres par les KPI devrait résoudre ce paradoxe.
Combien de travail fait un fonctionnaire, s'il termine à temps ou non, quelle est la qualité, quelle est l'efficacité, de nombreux contenus de travail peuvent être quantifiés à l'aide de données.
L'évaluation par les données réduira la dépendance à l'égard des opinions subjectives des supérieurs ou des collègues, et encore moins par des sentiments d'amour ou de haine ou de faction.
Les résultats du travail sont numérisés et suivis régulièrement, l'évaluation sera fondée. Le chef dispose également d'une base supplémentaire pour récompenser, planifier, nommer ou remplacer les cadres incompétents.
Phú Thọ a annoncé qu'il procéderait à la révocation, à la démission et au remplacement des cadres ayant des capacités limitées par le biais des résultats de l'évaluation trimestrielle et annuelle.
Gia Lai a également affirmé la mise en œuvre de la politique "il y a des entrées, il y a des sorties", "il y a des montées, il y a des descentes".
Soutenir la manière décisive de faire des localités ci-dessus. L'appareil de l'État ne peut pas seulement avoir une entrée et non une sortie, l'entrée des agences de l'État est "effectif à vie".
Il est d'autant plus inacceptable que les personnes qui travaillent au ralenti existent toujours, voire progressent plus que les personnes dévouées, créatives et efficaces.
Les personnes qui travaillent beaucoup doivent être reconnues, les personnes qui créent de la valeur doivent bénéficier de résultats dignes de ce nom. Les opportunités de développement doivent être liées aux résultats du travail, et non à l'ancienneté ou aux relations.
Inversement, une personne qui n'a pas accompli sa tâche aura également du mal à blâmer ses supérieurs, les données ne savent pas être indulgentes, le logiciel ne sait pas être partial.
Chaque tâche a une durée, un produit et des résultats spécifiques. Les chiffres objectifs sont toujours plus convaincants que les explications subjectives.
L'équité dans l'évaluation des cadres crée également une très grande motivation pour que le corps des fonctionnaires travaille de manière substantielle. Et bien sûr, il n'y aura plus de temps pour que les cadres aillent chercher des parapluies le matin et les ramènent le soir.
Bien sûr, construire des KPI dans le secteur public n'est pas facile, car tous les travaux ne peuvent pas être convertis en indicateurs simples.
Si l'on ne fait que courir après le nombre de dossiers traités en ignorant la qualité du service, les KPI perdront de leur sens.
Par conséquent, l'ensemble des critères doit être scientifique, adapté à chaque poste et refléter la qualité de l'exercice des fonctions publiques.
Si la conception manque de science ou suit les réalisations, les KPI peuvent inciter les fonctionnaires à privilégier les tâches faciles à mesurer et à négliger les tâches difficiles à quantifier mais ayant une valeur à long terme. Par conséquent, l'élaboration d'un ensemble de critères doit éviter de penser à la quantité plutôt qu'à la qualité.
Le niveau de satisfaction de la population doit devenir l'une des mesures importantes, car en fin de compte, toutes les réformes administratives visent à servir la population et les entreprises.
