La société Anphabe estime que, dans un contexte où les talents sont une ressource précieuse, de nombreux dirigeants d'entreprise sont conscients de l'importance de construire une marque employeur (THNTD) comme une stratégie de personnel essentielle. Cependant, comprendre correctement et faire correctement sont deux choses différentes.
THNTD n'est pas simplement une campagne de promotion de la marque de recrutement, mais l'image réelle et la perception des candidats et des employés de l'entreprise - comme un lieu de travail et de développement de carrière. Ainsi, même si l'entreprise a des slogans tape-à-l'œil, si l'expérience réelle n'est pas proportionnée, la marque de recrutement ne créera pas non plus d'attrait ou de confiance durable de la part des talents.
En fait, de nombreuses entreprises ont commis et commettent des erreurs fondamentales qui rendent les efforts de construction de THNTD gaspilleurs ou contre-productifs. Voici les 5 erreurs les plus courantes et les moyens pour les entreprises d'éviter de tomber dans ce "piège".
Dépendre de la marque de l'entreprise au lieu d'investir correctement dans le THNTD
Il s'agit d'une erreur courante dans les grandes entreprises ayant des marques de produits célèbres. Le fait d'obtenir la confiance des consommateurs fait croire à de nombreux dirigeants qu'ils ont déjà une "marque de recrutement" aux yeux des candidats.
Cependant, la marque entreprise et la marque employeur sont deux concepts différents. Les consommateurs peuvent admirer votre produit mais ne sont pas sûrs de vouloir travailler pour vous.
Par conséquent, même si l'entreprise est déjà une "star" dans le domaine des affaires, vous devez toujours investir séparément dans la stratégie de construction de THNTD.
Manque de localisation claire de THNTD
La stratégie de marque des employeurs ne peut pas être forte sans la base de la positionnement de la marque (VP-Employee Value Proposition). Il s'agit d'un engagement de valeur que l'entreprise apporte aux employés lorsqu'ils rejoignent et accompagnent l'organisation.
De nombreuses entreprises mettent en œuvre une série de campagnes de recrutement, mais n'ont pas de EVP clair.
Un EVP efficace doit réunir trois facteurs: être attrayant avec des talents cibles; être honnête avec ce que l'entreprise a, éviter les promesses chimériques; être différent de ses concurrents dans le secteur.
Synchroniser la marque de recrutement avec les campagnes de recrutement à court terme
L'un des plus grands malentendus est de considérer la "construction d'une marque employeur" comme équivalente à la "promotion du recrutement". Le recrutement est à court terme, le THNTD est à long terme.
La campagne de recrutement peut durer plusieurs semaines, ciblant un poste spécifique; la marque employeur est le résultat d'un long voyage - accumulé à partir de nombreux facteurs (culture d'entreprise, politique du personnel...).
Ce n'est que lors de la construction de THNTD comme une stratégie globale et cohérente, avec des investissements en termes de temps, de budget et d'engagement de la part des dirigeants, que l'entreprise pourra former une image cohérente, suffisamment forte pour attirer et retenir les talents dans l'environnement concurrentiel actuel.
Utiliser un message commun pour tous les groupes de talents
Une autre erreur tactique réside dans l'utilisation d'un message commun à tous les groupes de candidats. C'est une approche inefficace car chaque groupe de talents a un système de valeurs et d'attentes différents.
La solution consiste à regrouper les talents selon des portraits spécifiques, afin de construire un message approprié pour chaque groupe: jeunes talents, experts expérimentés, cadres de niveau intermédiaire, groupes créatifs...
Ne pas mettre en œuvre correctement ce qui a été promis
L'erreur la plus grave est que l'entreprise n'a pas correctement mis en œuvre ce qui a été communiqué dans le processus de construction de la marque employeur.
Les attentes des candidats s'effondreront rapidement si l'expérience réelle n'est pas conforme à la présentation initiale. Dans ce cas, au lieu de créer des "ambassadeurs de la marque" au sein même des employés, l'entreprise est confrontée au risque de propagation d'images négatives.
Une marque employeur durable ne peut pas seulement s'appuyer sur une "communication habile", mais plus important encore, sur une "vie conforme à ce qui a été promis".
