Dans un contexte de rationalisation de l'appareil, l'exigence d'améliorer la qualité du corps des fonctionnaires devient de plus en plus urgente, la construction d'un outil d'évaluation objective est nécessaire. L'indice KPI peut devenir une mesure de l'efficacité du travail, reflétant plus clairement la capacité d'exécution des tâches de chaque fonctionnaire, en particulier au niveau de la base - où il est directement en contact et sert les citoyens.
S'il est appliqué correctement, l'IPC aidera à quantifier le volume, le calendrier et la qualité du travail; créant ainsi une motivation pour que chacun travaille de manière responsable et plus efficace, en évitant la situation de « faire beaucoup, faire peu de la même manière ». C'est également une base importante pour le filtrage, l'affectation et l'utilisation des cadres et des fonctionnaires selon le principe « il y a des entrées, il y a des sorties », « il y a des montées, il y a des descentes ».
La construction d'un système KPI pour évaluer les cadres, les fonctionnaires et les employés est mise en œuvre par de nombreuses localités. À Hanoï, le Comité permanent du Comité municipal du Parti a publié le plan n° 71-KH/TU sur l'innovation dans l'évaluation et le classement des cadres, des fonctionnaires, des employés et des travailleurs contractuels dans le système politique pour la période 2026-2030, lié à la mesure de l'efficacité du travail.
Le cadre d'évaluation est conçu selon une structure de 30/70: 30 points pour les critères généraux sur la politique, l'idéologie, la moralité, la discipline, la compétence professionnelle, la conscience de l'exemplarité; les 70 points restants sont calculés en KPI convertis en quantité, qualité, progrès et niveau de coordination, afin de remédier à la situation d'égalitarisme.
En 2026, le système sera testé dans 5 unités, puis évalué, achevé et déployé à grande échelle à partir de juin 2026. En 2027, le modèle de "gestion par données vivantes" sera exploité de manière globale. La période 2028-2030 se concentrera sur la normalisation des algorithmes de mesure, la numérisation complète des compétences des cadres, l'accumulation de données en "Dossiers de compétences numériques" pour 100% des cadres, fonctionnaires et employés.
À Nghệ An, le plan de construction d'un système d'évaluation KPI est mis en œuvre dans l'ensemble des agences relevant du système politique de la province. La notation KPI sera appliquée à tous les cadres, fonctionnaires et employés. L'organisation du projet pilote sera mise en œuvre en juillet.
De même, Đà Nẵng, Thái Nguyên, Lào Cai, Hô Chi Minh-Ville... ont également innové dans l'évaluation des cadres à l'aide de données numériques et la gestion de la performance selon les KPI.
Le député de l'Assemblée nationale Tráng A Dương (délégation de Lào Cai) a estimé que l'évaluation annuelle des cadres, des fonctionnaires et des employés dans de nombreux organismes et unités est encore formelle, axée sur les dossiers et les documents, et ne reflète pas fidèlement la réalité du travail.
Le processus d'évaluation s'arrête généralement au rapport d'autocritique de fin d'année, puis le collectif vote à l'unanimité, sans examiner attentivement l'efficacité du travail. Cette méthode rend l'évaluation substantielle et ne crée pas de motivation pour l'équipe à s'efforcer.
Par conséquent, il est nécessaire d'élaborer des critères d'évaluation des fonctionnaires liés aux résultats, à la qualité de l'exercice des fonctions publiques et au niveau de satisfaction de la population, afin de remédier à la situation d'évaluation encore formelle actuelle.
Pendant ce temps, le professeur associé et docteur Trần Thị Diệu Oanh - chef du département de droit de l'Académie d'administration et de gestion publique - a souligné qu'il est nécessaire de construire un ensemble d'indicateurs KPI clairs et mesurables, comprenant à la fois quantitatif et qualitatif. Outre les indicateurs de progrès, de volume de travail, il est nécessaire d'ajouter des critères sur la qualité, l'esprit de responsabilité, la culture, l'éthique du service public... pour une évaluation plus globale.
Pour chaque poste, il est nécessaire de définir clairement les objectifs, les tâches, les indicateurs de résultats, en évitant d'appliquer un modèle commun. Les résultats de travail, les progrès et les dossiers de traitement sont tous enregistrés automatiquement, limitant la situation de "notation subjective" ou de complaisance.
