Selon la société Anphabe, dans le contexte d'un marché du travail fluctuant en 2026, la construction de l'attractivité pour les ressources humaines et les talents ne peut pas se baser uniquement sur le sentiment ou des slogans vides. L'analyse d'Anphabe montre que les entreprises en dehors du top 100 des meilleurs lieux de travail au Vietnam n'ont que 7% de chances de concurrencer pour être choisies par les candidats lorsqu'elles sont mises sur la balance avec leurs concurrents.
Alors, comment une entreprise - qu'elle soit une "nouvelle recrue" ou une organisation souhaitant se repositionner - peut-elle atteindre le champ de vision des talents et percer dans le classement pour figurer dans le top 100 des meilleurs lieux de travail au Vietnam? Voici une feuille de route stratégique en 4 étapes résumée par Anphabe à partir de la pratique.
Étape 1: Examen de la "santé" de la marque - mesurer au lieu de deviner
La plus grande erreur des directeurs des ressources humaines (DR) est de se lancer dans la communication sans savoir où ils se situent sur la carte des talents. Pour percer, la première étape et la plus importante est de mesurer et d'évaluer.
En conséquence, les entreprises ont besoin d'un "contrôle de santé" complet pour répondre aux questions essentielles: à quoi ressemble actuellement l'image de marque de l'employeur aux yeux des employés; quels risques d'information (dispute) potentiels l'entreprise recèle-t-elle sur le marché qui ne sont pas contrôlés; où se situe le taux de perte de candidats dans les phases de recrutement?
Une enquête menée par la société Anphabe auprès de plus de 70 000 employés montre que les nouvelles ou anciennes entreprises ne sont pas importantes, ce qui est important, c'est que les entreprises osent faire face aux données réelles pour connaître les points forts, les points faibles et les "angles morts" de leur propre organisation.
Étape 2: Positionner la zone de valeurs fondamentales
N'essayez pas de devenir un environnement parfait pour tout le monde. Devenez le meilleur environnement pour la "bonne personne".
Anphabe appelle ce positionnement "Sweet Spot" (zone de valeurs centrales) - un lieu d'intersection de 3 facteurs décisifs:
Ce que les talents désirent: Vous devez comprendre ce que veut votre groupe cible de talents. Leur goût est-il un environnement ouvert, un régime flexible ou un leadership inspirant?
Point positif interne: Qu'est-ce que vous faites très bien dans votre maison? Ce doivent être des matériaux pratiques et attrayants que les personnes travaillant à l'extérieur ne connaissent peut-être pas.
Avantage concurrentiel: Quel est votre point de différenciation concurrentiel par rapport à votre concurrent direct sur le marché du talent?
Ce n'est que lorsque le message de recrutement pénètre profondément dans cette zone "Sweet Spot" que l'entreprise peut créer un engagement suffisamment lourd pour convaincre les candidats.
Étape 3: Communication "juste - juste - suffisante
La troisième étape nécessite une stratégie de communication systématique avec le principe: Distribuer le bon message, par le bon canal, au bon public.
Les données de suivi d'Anphabe montrent que les candidats utilisent aujourd'hui une grande variété de sources d'information. Les réseaux sociaux détiennent une très forte proportion de l'aide aux travailleurs pour mettre à jour les opportunités d'emploi, dépassant même le site officiel de l'entreprise.
Il est à noter que les utilisateurs ne se limitent pas à Facebook, ils recherchent des informations sur l'environnement de travail sur de nombreuses autres plateformes. Une présence professionnelle, créative et continue sur ces "points de contact" numériques est le moyen le plus rapide pour votre marque de s'ancrer dans l'esprit des candidats.
Étape 4: Vérifier la promesse et optimiser l'expérience
Les entreprises ne peuvent pas s'engager dans un "environnement de travail heureux et ouvert" mais laisser les candidats passer par un processus d'entretien froid et irrespectueux. Toutes les promesses de marque doivent être prouvées par des actions cohérentes visant à améliorer l'expérience des candidats et des employés actuels. Lorsque les employés internes se sentent satisfaits et fiers, ils deviendront automatiquement les ambassadeurs de marque les plus prestigieux, créant une diffusion plus naturelle et plus forte que toute campagne publicitaire coûteuse.
