Le président du Comité populaire de la ville de Da Nang vient de demander de mener à bien de manière proactive les procédures internes, de détecter et d'évaluer en temps opportun les propositions d'innovation et de créativité des fonctionnaires, d'appliquer audacieusement le mécanisme d'innovation dans le cadre de leurs compétences, en lien avec un contrôle raisonnable des risques.
En fait, la psychologie de la peur de se tromper après une série d'infractions liées à l'investissement public, aux terres, aux finances, aux appels d'offres... dans tout le pays au cours de la période écoulée a conduit de nombreux fonctionnaires à tomber dans un état de travail hésitant, choisissant la sécurité au lieu de choisir l'innovation, maintenant c'est devenu une affaire de "connaître, c'est dur, dire encore et encore".
Đà Nẵng n'est pas non plus la première fois, et n'est pas non plus la première localité à proposer des solutions pour remédier à cette situation. Cependant, la demande du président du Comité populaire de la ville de Đà Nẵng ne s'arrête pas à un appel général, mais a commencé à se concentrer sur des solutions concrètes.
Il s'agit de l'exigence de perfectionner les procédures internes afin de détecter et d'évaluer correctement en temps opportun les propositions d'innovation et de créativité des cadres; d'appliquer audacieusement le mécanisme d'innovation dans le cadre de leurs compétences; et en même temps de l'associer à un contrôle raisonnable des risques.
En d'autres termes, Da Nang soulève la question de la construction d'un environnement administratif dans lequel les fonctionnaires peuvent proposer de manière proactive de nouvelles choses sans tomber immédiatement dans la mentalité que s'il y a un risque, qui se protégera?
C'est un point très important. En fait, depuis longtemps, ce qui rend de nombreux fonctionnaires hésitants n'est pas forcément parce qu'ils manquent de capacité ou de responsabilité, mais parce que la frontière entre le travail créatif pour le bien commun et les erreurs facilement attribuables à la responsabilité est parfois encore très mince dans le processus de mise en œuvre.
S'il n'y a pas de mécanisme d'évaluation transparent, équitable et cohérent, l'appel à "oser faire" deviendra très facilement une pression unilatérale sur les fonctionnaires.
Un autre détail notable est que Da Nang exige que les résultats de l'innovation, de la créativité, de l'audace de penser et de faire deviennent des critères importants dans l'évaluation, la planification et la nomination des cadres.
C'est également l'exigence du Premier ministre dans le document n° 465 sur le renforcement de la mise en œuvre du décret n° 73/2023/ND-CP du gouvernement dans le contexte de la mise en œuvre de la résolution du XIVe Congrès du Parti.
Cela montre un changement dans la pensée de la gestion et de la gestion des cadres. Parce que depuis longtemps, dans la pratique, plus une personne travaille, plus elle est parfois susceptible de se heurter, plus elle est facilement examinée, tandis que la personne qui choisit la voie sûre, ne décide pas grand-chose, a moins de risques. Si le système d'évaluation ne change pas, il est très difficile de créer une motivation pour le dynamisme et la créativité dans l'appareil.
Protéger les cadres qui osent agir ne peut pas se faire uniquement par des mots, des encouragements, mais nécessite des mécanismes et des procédures spécifiques. Les cadres n'osent vraiment agir que lorsqu'ils croient que s'ils agissent avec la bonne motivation, la bonne procédure, pour l'intérêt général, ils seront protégés en cas de risque objectif.
Inversement, si le mécanisme de protection est encore général, que les inspections, les contrôles et les audits entre les niveaux se chevauchent ou que les méthodes d'évaluation de la responsabilité ne sont pas uniformes, alors la mentalité de préférer ne rien faire plutôt que de le faire et de rencontrer des risques continuera d'exister.
