Pourquoi la conclusion 205-KL/TW est-elle une « percee »?
La conclusion 205-KL/TW permet de recruter specifiquement des personnes ayant des realisations exceptionnelles (recompenses brevets produits prouves) et de reduire la dependance aux examens et a la memorisation. Cela signifie que celui qui reussit aura une porte d'entree au lieu de simplement etre bon a l'examen.
En outre la conclusion ouvre la voie a l'excellence pour les jeunes exceptionnels : les nouveaux etudiants entrants si ils obtiennent une excellente performance pendant 2 annees consecutives peuvent etre formes au poste de direction et de gestion apres 1 an d'examen de la nomination officielle - sans etre lies par des exigences de longue duree ou 'en parfaite forme' de planification. Il s'agit d'une etape pour eliminer le nœud 'l'age n'attend pas l'age mais... l'attente du processus'. Troisiemement : payer
Du point de vue de l'economie du travail il s'agit d'un passage de la « moyenne » a la « remuneration maximale » des competences rares. Quatriemement il s'accompagne de la discipline de la mise en œuvre. La conclusion 205-KL/TW exige une evaluation selon les produits specifiques un filtrage regulier et un traitement de l'abus de mecanismes speciaux c'est-a-dire que la « methode » doit etre convertie en responsabilite et explication.
Risque si le deploiement de 'nua voi'
Une'methode' sans critere de mesure peut facilement s'echouer a devenir une'specialite'. Les allocations si elles ne sont pas liees a des KPI deviendront des 'coûts flottants'. Faire de grandes choses sans proteger les personnes qui osent le faire poussera l'organisation vers la'securite' - tout le monde a peur d'avoir tort. Par consequent l'ame de la conclusion 205-KL/TW reside dans la gestion selon les resultats et la garantie de la securite institutionnelle pour les personnes
Les choses a faire immediatement sont : Faire connaître publiquement 'Chuan viec - Chuan nguoi - Chuan do' pour chaque poste de talent. Chaque decision speciale doit etre jointe a un tableau d'objectifs de 12 a 24 mois : quels produits/services seront mis en service combien de temps/coûts seront economises pour les citoyens et les entreprises les indicateurs d'influence (les citoyens en beneficient le niveau de numerisation des procedures...) ; etablir 'Cong tien cu nguoi tai' et '
Le syndicat et l'organisme de tutelle coelaborent un modele de convention pour proteger a la fois les talents et le collectif. Cinquiemement il y a la liaison public-prive avec des diplomes specialises a duree determinee et des pauses creatives avec un salaire. Injecter des experts prives competents dans le secteur public pendant 6 a 18 mois ; salaire de base verse par l'unite paye par l'Etat allocations pour accomplir les taches conformement a la conclusion 205-KL/TW. Inversement les fonction
Septiemement il est necessaire de creer un Conseil ethique et de superviser un mecanisme special avec des representants syndicaux. Un Conseil de pre-inspection (conflict d'interets) et de post-inspection (rapport des resultats) pour traiter les plaintes et recommander des sanctions en cas d'abus. Toutes les decisions speciales de promotion rapide et de primes speciales doivent etre examinees periodiquement ; assurant que 'la maniere ne se transforme pas en privilege'. Enfin il faut lier
Le syndicat accompagne la politique
Le role de l'organisation syndicale est tres important dans la consultation des le depart : Suggerer les criteres de recrutement les tableaux d'indicateurs les conditions de travail ; assurer la voix du collectif ou les talents viennent travailler. Proteger les droits legitimes : S'engager avec l'organisme pour elaborer un accord de travail public pour le groupe de talents ; negocier un avantage social supplementaire (sans conflit salarial et allocations reglementaires).
Surveillance et transparence : Coordonner la publication d'un classement de l'environnement de travail public selon 4 criteres : Equite des opportunites transparence des promotions securite psychologique apprentissage tout au long de la vie. Lorsque les talents sont respectes le collectif est protege la culture efficace se forme : Faire le travail progresse et s'il n'est pas acheve il est transfere - sans respect sans 'courir'.
La conclusion 205-KL/TW fixe 4 axes de changement : Ouverture des portes (reelections speciales) ouverture des voies vers le haut (gestion de la direction pour les bons employes) remuneration correcte (attribution de primes associees a des KPI des fonds de salaire competitifs) attachement a la responsabilite (evaluation selon les produits selection reguliere). L'autre tache est d'organiser la mise en œuvre : experimenter rapidement rendre publics les KPI depenser de l'argent selon les resultats proteger les personnes qui osent faire
