Selon Anphabe Company les 6 erreurs les plus courantes ainsi que des suggestions pratiques pour aider les entreprises et les employeurs a ameliorer l'efficacite du recrutement a construire une equipe de personnel de qualite et a developper une entreprise durable.
La pose de questions previsibles conduit les candidats a preparer des reponses precoces et a ne pas reveler la verite sur les candidats.
Les questions difficiles pour les candidats ne sont plus populaires depuis un certain temps c'est pourquoi les employeurs et les candidats peuvent tous deux « se soulager ». Mais au lieu de cela les employeurs ne doivent pas commettre d'erreurs en posant des questions d'entretien simples et previsibles.
Si vous voulez vraiment mieux comprendre le candidat posez des questions auxquelles vous ne connaissez pas les reponses et des questions auxquelles le candidat ne peut pas repondre.
La comparaison du niveau d'education et de l'experience avec les competences
Vous serez toujours impressionne par le CV de certains candidats surtout lorsqu'ils ont de bons diplomes ou de nombreuses annees d'experience au sein d'une entreprise leader du secteur. Cependant le niveau d'education et l'experience ne sont toujours rien compares au probleme le plus important qu'un candidat puisse posseder : les competences et l'experience professionnelle.
Pour savoir si les candidats ont les competences necessaires posez des questions qui aident a susciter des connaissances approfondies sur leurs competences generales et soyez pret a evaluer les competences solides.
S'il n'y a pas de contact avec le candidat
Avec la tres forte demande de talents aujourd'hui les meilleurs candidats ne sont pas toujours prets a supporter un processus de recrutement long. Meme s'ils preferent votre offre ils peuvent accepter une autre offre s'ils ne reçoivent pas de reponse de votre part pendant plusieurs semaines.
Il est conseille de maintenir un contact convivial et de verifier les e-mails tout au long du processus de recrutement lorsque les candidats ont besoin d'informations meme si les candidats n'ont aucune information a repondre.
S'appuyer uniquement sur les candidats exterieurs
Auparavant les employes travaillaient generalement pour une organisation qui comptait presque toute leur carriere. Aujourd'hui les entreprises ont comble 90 % de leurs postes de recrutement par le biais de promotions et de transferts internes. Actuellement ce chiffre n'est que d'un tiers ou moins.
Le meilleur candidat est peut-etre deja dans votre entreprise.
Il est recommande d'enregistrer tous les postes de recrutement internes puis de jouer un role actif dans l'identification des candidats internes et de les contacter. Une fois que vous avez trouve la bonne personne demandez-lui de passer des entretiens et d'evaluer ses competences comme vous l'utilisez avec les candidats externes.
Eliminer les candidats qui depassent les normes
Si vous refusez souvent des candidats parce que vous pensez qu'ils depassent les normes requises vous devriez peut-etre y repenser. Le responsable du recrutement ne peut peut-etre pas vouloir embaucher quelqu'un plus experimente et peut eclipser les candidats. Il y a toujours un risque que les candidats soient decourages et quittent le poste ou que les candidats veuillent un salaire trop eleve.
Cependant la plupart des employes experimentes comprennent que le salaire pendant le travail a tendance a augmenter et a diminuer avec le temps au lieu de continuer a augmenter. Il peut egalement y avoir une raison pour laquelle un candidat experimente souhaite travailler dans votre entreprise - meme s'il s'agit d'un salaire inferieur.
Cessez de suivre les candidats lorsque vous ne recevez pas de reponse de l'employe que vous avez recrute
C'est une erreur tres facile a commettre : vous envoyez un message a un candidat prometteur sans recevoir de reponse et ignorez ce candidat.
Vous devriez envoyer quelques messages supplementaires pour recevoir des reponses apres avoir consacre du temps et des efforts a trouver des candidats de qualite. Vous devriez rechercher de nouvelles façons d'encourager les candidats a agir passivement et leur envoyer un message general sera souvent inefficace.
