Dans ce contexte, le secteur des ressources humaines, le service de recrutement (Talent Acquisition - TA) est souvent considéré par défaut comme des "agents d'exécution".
Selon la société Anphabe, le rôle du TA change car jusqu'à 69% des entreprises ont appliqué l'IA. Lorsque les outils intelligents peuvent effectuer le filtrage de milliers de CV en quelques secondes et envoyer automatiquement des e-mails d'invitation à l'entretien, la valeur des personnes qui font du TA artisanal sera réduite à zéro.
D'autre part, le marché du travail 2026 connaît un paradoxe: les entreprises recrutent moins mais exigent plus (budgets serrés), tandis que les candidats ont "peur de se tromper", choisissent soigneusement. Si TA conserve la mentalité de "recevoir des commandes", ils échoueront à relier ces deux extrêmes. Le "recrutement intelligent" exige que TA participe plus profondément au problème commercial de l'entreprise.
Selon la société Anphabe, au lieu d'être une personne qui "reçoit des ordres" des chefs de département spécialisés, TA joue désormais le rôle de conseiller. De plus, TA a un nouveau rôle de "pont de confiance".
Les données du rapport LinkedIn Recruitathon montrent que 15,1% des candidats sont "tombés" à cause des informations intrusives et du manque de confiance. Par conséquent, TA joue le rôle de leader de l'expérience en matière de transparence, en positionnant la marque de recrutement. TA ne parlera pas seulement des salaires, des primes, des avantages sociaux, mais sera celui qui "traduit" les valeurs de l'image de l'entreprise (culture organisationnelle, opportunités de développement, leadership, relations emploi-vie...) dans la langue qui intéresse le plus les candidats.
TA prête également attention à la tendance du recrutement basé sur les compétences qui remplace le recrutement basé sur les qualifications. À ce moment-là, TA devient un "scientifique des données" lorsqu'il analyse les compétences environnantes: S'il ne trouve pas une personne ayant 100% des compétences requises, TA stratégique identifiera les candidats ayant des compétences environnantes hautement adaptables.
TA prévoit également un vide de capacité basé sur l'orientation commerciale de l'entreprise au cours des 2 prochaines années.
Le rapport LinkedIn Recruitathon indique également que lorsque l'IA fait tout son travail manuel, les compétences humaines de TA augmentent en valeur. Parmi celles-ci, les compétences de développement des relations sont 54 fois plus importantes; les compétences de communication professionnelle sont 13 fois plus importantes.
Dans un contexte d'explosion de l'IA, TA permet de gagner 20% de temps par semaine. TA intelligent n'utilisera pas ces 20% pour sortir, mais pour interagir avec des candidats potentiels qui ne cherchent pas d'emploi afin de construire des relations à long terme; discuter plus en profondeur avec les responsables de recrutement pour vraiment comprendre ce département; écouter les préoccupations secrètes des candidats pour les aider à surmonter leur peur de changer d'emploi.
Pour assumer ces nouveaux rôles, l'équipe TA doit s'auto-"améliorer" avec 3 piliers de compétences: savoir lire les rapports de marché, savoir utiliser les données pour convaincre les dirigeants au lieu de dire "Je me sens..."; prédire avec sensibilité les affaires en comprenant comment l'entreprise gagne de l'argent, qui sont ses concurrents et quels talents aideront l'entreprise à gagner sur ce marché; maîtriser l'IA en utilisant couramment les outils d'IA pour optimiser la productivité, en transformant l'IA en "assistant" au lieu de la considérer comme un concurrent.
